Согласитесь, намного приятнее работать, если знаешь, что все твои труды не напрасны. Каждая добросовестная организация старается любыми способами удержать хорошего работника, а значит, предлагает ему различного рода бонусы и поощрения. Все знают, что такое мотивация, но не все знают, как она сказываете на рабочем процессе. Помните, именно на сотрудниках, в основном, и держатся некоторые задачи вашей конторы, а значит следует помогать человеку почувствовать себя значимым и получит приятное вознаграждение за свои старания.

Чаще всего в качестве мотивации предоставляет повышение заработной платы или премии в конце каждого месяца. Именно об этом сегодня и пойдет речь. Но помимо этого, есть и другие способы замотивировать своих сотрудников, так что сегодня мы разберемся самые разнообразные способы, которые помогут поднять желание работников повышать продажи и работать на результат. Итак, что это, как пользоваться мотивацией и направить ее в нужное русло.

Основные принципы и для чего нужна мотивация персонала

Мотивация персонала в организации и вовлечение менеджеров начинается с понимания и решения широкого круга мотивов, влияющих на них. То, что мотивирует одного менеджера, может не мотивировать другого, и многие организации игнорируют влияние различных типов мотивации персонала на предприятии на удовлетворенность работой менеджера и его текучесть кадров. Типы мотивации можно разделить на внешнюю мотивацию персонала в современных условиях и внутреннюю мотивацию.

  1. Внешняя мотивация в работе. Менеджеры, мотивированные извне, усердно трудятся для признания, получения финансового вознаграждения или продвижения по службе (или, возможно, даже во избежание санкций или увольнения). Хороший компенсационный пакет, наряду с возможностями для признания и продвижения, повышает внешнюю мотивацию.
  2. Внутренняя мотивация менеджеров. Менеджеры, которые внутренне мотивированы, преследуют свои собственные ценности, цели и интересы. Они действуют в соответствии с тем, кто они есть на самом деле, что зависит от каждого менеджера.

Внутренние и внешние мотиваторы сосуществуют внутри каждого человека, но соотношение варьируется от человека к человеку. У каждого есть внешние мотиваторы, такие как достаточная оплата для покрытия расходов, возможности для признания или похвалы. Кроме того, у всех нас есть внутренние мотиваторы, такие как чувство удовлетворения, от нашей работы или вера в то, что мы что-то изменим. Как организации могут стимулировать всех своих менеджеров?

motivacia

Мотивация сотрудников основные принципы и подходы

На производительность негативно влияют дисфункциональные системы вознаграждений, такие как те, которые создают стресс и неудовлетворенность из-за переоценки показателей. Аналогичным образом, системы несправедливого вознаграждения, в которых оплата и продвижение по службе основаны на внутренней политике и личных связях, а не на фактических результатах, также могут повредить приверженности менеджеров организации и увеличить текучесть кадров.

Чтобы избежать этих ловушек, тщательно продумайте и справедливо управляйте системой вознаграждений вашей организации:

  • Используйте метрики с умом. Метрики могут быть ценным инструментом для понимания производительности и могут быть внешними мотиваторами для тех, кто ценит показатель их производительности. Последовательно измеряйте эффективность менеджеров по критериям, которые они могут контролировать.
  • Компенсировать справедливо. Компенсация может быть ценным инструментом для мотивации менеджеров, если все получают справедливую компенсацию. Насколько это возможно, создавайте прозрачные компенсационные пакеты с определенными метриками и карьерными возможностями.
  • Продвижение на основе производительности, а не соединений. Акции, титулы и даже офисные помещения могут быть ценными внешними мотиваторами. При внесении этих изменений убедитесь, что они основаны на взносах, а не на альянсах внутри организации.

Внутренняя мотивация как инструмент воздействия

Хотя внешняя мотивация сотрудников важна, она заходит так далеко. Внутренняя мотивация тоже важна для работы и дает менеджерам повод хотеть преуспеть на работе. Чтобы внутренняя мотивация процветала, менеджеры должны чувствовать поддержку со стороны своих боссов и чувство собственного руководства.

Внутренняя мотивация продавцов розничной сети и менеджеров способствует удовлетворенности работой и организационной приверженности и снижает текучесть кадров. Вот шаги, чтобы одновременно повысить внутреннюю мотивацию при достижении организационных целей:

  • Обеспечить твердое обоснование для назначения s. Менеджеры должны знать, как их цели и задачи способствуют успеху организации. Когда они понимают обоснование назначений, они с большей вероятностью видят в них личную важность.
  • Способствовать решению проблем менеджера. Вы нанимаете менеджеров для управления, так что пусть их. Дайте им возможность исследовать проблемы и разработать решения. Это не только развивает их компетенцию, но и дает им больше чувства причастности.
  • Дайте конструктивный отзыв. У большинства людей есть фундаментальное желание расти и развиваться. Хорошо поставленная, конструктивная обратная связь помогает менеджерам знать, что они должны сделать, чтобы улучшить свою работу, и увеличивает вероятность того, что они будут лично «владеть» своим развитием.
  • Предоставить выбор заданий. Когда необходимо выполнить несколько задач, пусть менеджеры выбирают свои назначения. Это улучшает их чувство самостоятельности и личной собственности, часто повышая производительность.
  • Общайтесь часто и открыто. Спросите менеджеров об их ценностях, целях и интересах и помогите им подумать, как они могут включить их в свои роли. Например, менеджера, который увлечен корпоративной экологической устойчивостью, можно поощрять к участию в усилиях организации по обеспечению устойчивости.

Менеджеры мотивации сотрудников

Менеджеры, которые открыли собственную внутреннюю мотивацию, скорее всего, повысят ее и другим квалифицированные сотрудникам. Приведенный выше совет предназначен не только для менеджеров, но и для всех сотрудников вашей организации.

Эти менеджеры, вероятно, повысят внутреннюю мотивацию своих команд, что приведет к удовлетворению сотрудников, преданных делу организации.

Как сделать так, чтобы это заработало

Ваша организация может повысить внутреннюю мотивацию своих менеджеров, и в конечном итоге улучшить отношение к работе и сократить дорогостоящий оборот по всей организации. Хотя справедливая и конкурентная компенсация, бывает, важна, рабочая сила, имеющая внутреннюю и внешнюю мотивацию, является более продуктивной.

На современном конкурентном рынке организации больше не могут позволить себе предлагать скучную работу, даже если заработная плата конкурентоспособна.

Для мотивации чаще всего используется так называемая система КПИ. Что это за определение такое? Ключевой показатель эффективности (KPI) — это количественно измеряемая метрика, которая отражает, насколько хорошо организация достигает своих заявленных целей и задач. Такой показатель позволяет узнать, за какое время и какой сотрудник конкретно выполняет план работу, укладывается ли в дедлайн и случаются ли какие-то проблемы во время проведения продаж. Таким образом, можно проанализировать, что конкретно мешает компании продвигаться.

Итак, начнем с видов системы

  • Конечная цель. Они показывают, насколько компания приблизилась к своей конечной поставленной цели.
  • Процесс. Это дает понять, можно ли выполнить конкретную установку немного быстрее или, к примеру, потребуется наоборот увеличить сроки дедлайна.
  • Проект. Это показывает, как в общем, продвигается весь проект в целом.
  • Рынок. Для этого нужно следить, как дела на рынке, отмечать изменения в общей стоимости и т.д.

Является ли система актуальной для малого бизнеса

Чтобы разобраться в этом вопросе немного более подробно, следует понимать, что на количество сотрудников в целом это никак не отражается. Важен немного другой факт. И он состоит в том, «созрел» ли бизнес в целом и есть ли адекватная система по учету. Не обязательно, чтобы это были какие-то навороченные приложения, достаточно простой, но точной таблицы, которая позволит вести подсчеты. Помните, что КПИ является, в первую очередь, системой подсчета и анализа.

Кроме того, глупо отрицать тот факт, что внедрить в свою компанию подобную систему будет весьма ресурсозатратно. И тут речь идет далеко не только о потраченном времени и силах. Чтобы начать с помощью КПИ, нужно будет существенно вложить денежные средства компании и только в случае успешного и профессионального запуска можно ожидать отдачу.

Запомните, что КПИ – это не волшебная палочка, которая поможет решить все проблемы компании. Кроме того, запускать следует ее только в том случае, если в этом действительно есть какая-то необходимость. В противном случае, никакого результата вы не заметите.

То есть, для малого бизнеса kpi будет актуально только в том случае, если проблемы действительно имеются, кроме того, если есть капитал, который можно потратить на внедрение системы.

При каких ситуациях система эффективна, а при каких – нет

Только в этих случаях КПИ оправдает себя и будет работать на компанию

  • При грамотном построении дерева целей и задач конкретной компании.
  • Благодаря правильному распределению обязанностей по учету между сотрудниками.
  • При адекватном взвешивании возможностей своей организации.
  • Если kpi основана на мотивации для сотрудников и создана, в первую очередь, с целью повыть мотивацию в менеджменте у сотрудников.
  • В систему по учету вносятся только достоверные факты, а не ложные сведения.
  • Приложение, используемое для учета, подходит и умеет просчитывать формулы программы КПИ.

Теперь перейдем к не самой приятной части и разберем, из-за чего kpi может не оправдать ожиданий, чтобы вы при внедрении не совершали подобных ошибок.

  • Если при расчетах использовалась недостоверная, округленная или та информация, которая ничего общего с действительно не имеет.
  • Если таблицу просчетов создавали люди, непосредственно заинтересованные в результатах исследования.
  • Если предварительно не были составлены долгосрочные и недолгосрочные цели.
  • Нет мотивации, то есть система kpi не привязана к возможности поощрению сотрудников.
  • Если приложение для kpi не может использовать заданные формулы.
  • В том случае, если метод не внедрен для всех сотрудников компании. Тогда не будет работать КПИ в полной мере.

Кроме того, менеджеры и другие работники вашей фирмы желают видеть результат. То есть следует начать систему поощрений как можно скорее, а не растягивать это на несколько месяцев. Лучше всего, если бонусы будут начисляться раз в месяц, или каждые два месяца.

Важно, что перед внедрением следует объяснить сотрудникам, что ничего такого в их работе не поменяется. То есть, их задачи останутся те же, а их достижения не будут отменяться каждый новый рабочий день.

Коротко о главном из статьи

Итак, вот мы и подошли к завершению статьи. Стоит отметить, что все советы и данные, указанные в статьи будут работать на благо организации только в случае грамотного внедрения и использования. Следует осознавать, что потребуется вложить достаточно большое количество денежных средств и времени в целом, поэтому стоит помнить, что если ваша фирма еще недостаточно развита, лучше не стоит делать поспешных действий только ради модных и прогрессивных систем.

Кроме того, для мотивации в организации своего работника не всегда достаточно простого поощрения в виде бонусов. Человеку должно быть приятно работать в вашей конторе, он должен чувствовать, что является действительно важным сотрудником, частью большого механизма. Уж поверьте, если ваши работники будут довольны работой на вас, они будут готовы приносить выгоду для вашей организации, перевыполнять план и в целом усерднее трудиться над поставленными задачами.

Никогда не забывайте и о том, что любая система может видоизменяться в зависимости от некоторых нюансов. То есть, важно подстроить КПИ под себя, оставив ключевые моменты. Сделайте так, чтобы это нововведение действительно принесло какие-то результаты и дало плоды, а не мешало менеджерам выполнять их обязанности.